Léber Petra: A női jogok érvényesülése Európában

Nemi esélyegyenlőség a gazdasági és politikai döntéshozatali folyamatokban[1]

 

 

A European Institute for Gender Equality által mért Gender Equality Index az élet gazdasági és szociális szférájában vizsgálja a nők és férfiak helyzetét a gender szemlélet alkalmazásával. Mindez azt jelenti, hogy nemcsak a nők helyzetére kíváncsi, az index értékét a férfiakat ért hátrányos megkülönböztetés is befolyásolja. A pontszámok kalkulálásakor tehát nem tesz különbséget a férfiakat vagy nőket ért diszkrimináció között; csakis az egyenlőtlenség mértékét méri. Az index hat területen mér (munka, pénz, tudás, idő, hatalom és egészség), értéke 1-től (teljes egyenlőtlenség) 100-ig (teljes egyenlőség) terjed. Két további kategóriát is felállítottak, amelyek nem adódnak hozzá az index értékéhez (satellite domains). Az egyik a gender alapú erőszakot vizsgálja, a másik pedig abból a feltételezésből indul ki, hogy sem a férfiak, sem a nők nem alkotnak homogén csoportot, így érdemes megvizsgálni a nemi egyenlőség teljesülését egyéb csoportoknál is: migráns hátterű, egyedülálló szülőként vagy idős rokonait egyedül ellátóként élőket.

A 2010-ben, az Európai Unió (EU) akkori 27 tagállamában végzett vizsgálat szerint a hat terület összesített átlaga 54,0 pont, amely a középértéktől kissé az egyenlőség irányába való elmozdulást jelent. Példás eredményt ért el Svédország (74,3), Dánia (73,6), Finnország (73,4), Hollandia (69,7). Átlag alatt teljesített Málta (41,6), Magyarország (41,4), Portugália (41,3), Görögország (40,0), Szlovákia (40,9), Olaszország (40,9), Románia (35,3) és Bulgária (37,0). Az EU27 szintjén a kategóriák szerinti sorrend: egészség (90,1), munka (69,0), pénz (68,9), tudás (48,9), idő (38,8) és hatalom (38,0).

E hat fő terület közül a legalacsonyabb értéket tehát a hatalom (gazdasági és politikai döntéshozatali jogosultság) terén mutatták ki, itt 50 pont feletti eredményt csupán öt tagállam produkált: Svédország (74,3), Finnország (68,8), Dánia (60,0), Hollandia (52,2) és Franciaország (50,3). Kritikus a helyzet Máltán (18,7), Olaszországban (18,6), Luxemburgban (14,7) és Cipruson (12,2).[2]

E pontok két terület, a politikai és a gazdasági életben való döntéshozatali jogosultság átlagából tevődtek össze. A politikai döntéshozatal esetén a nemi arányokat három szinten vizsgálták: kormány (miniszteri), parlamenti (képviselői) és önkormányzati-helyi. A gazdasági szekció eredményét alapvetően az igazgatótanácsok és a nemzeti (központi) bankok tagjainak nemi aránya befolyásolta. A politikai rész 49,9 pontos teljesítménye még nem nevezhető rossznak (bár a tagállamok közti égető különbségre nem árt felfigyelni; a szakadék a legnagyobb – Svédország, 91,5 – és a legkisebb érték – Magyarország, 15,1 – között jelentős),[3] de a gazdasági rész eredménye már szétzúz minden reményt. Az EU27 29,0 pontos átlagát is nehéz lehetett összehozni, főleg, ha a hét legalacsonyabb pontszámmal rendelkező tagállam siralmas eredményét nézzük: Görögország (14,4), Németország (13,2), Málta (11,7), Olaszország (11,1), Ausztria (9,3), Luxemburg (4,8) és Ciprus (4,7).[4]

 

GAZDASÁGI TERÜLET

 

A nemi arányok kiegyenlítődését szolgáló eszközök

 

Bár a nők részvétele az európai munkaerő-piacon 2008-as adatok szerint történelmi magasságokat ért el (közel 60%-os arányt),[5] továbbra is alulreprezentáltak maradtak a kulcsfontosságú vállalati szféra döntéshozó pozícióit tekintve. Az Európai Unió tagállamainak legnagyobb vállalatait csupán 3%-ban vezetik nők, míg az igazgatótanácsban 11%-nyian ülnek.[6] Az egyenlő reprezentációt sürgető hangok érvelése sokrétű: 1. A demokrácia alapvetése, hogy minden állampolgár egyenlő: azonos jogok illetik meg, nemre, fajra, vallásra, stb. tekintet nélkül. Ezen egyenlőség jegyében a választott testületeknek tükrözniük kellene a választópolgárok diverzitását; ez biztosítja a döntések legitim voltát. Mivel Európa népességének felét nők alkotják, biztosítani kell az ő hangjuk meghallgatását is. 2. Több tanulmány alátámasztotta a gazdasági növekedés és a munkaerő-piaci aktivitás közötti szoros összefüggést: ha a nők produktivitását a férfiak szintjére tudnánk hozni, Európa GDP-je 27%-kal ugrana meg. A nők részvétele tehát számottevő hatást tudna gyakorolni az európai gazdaság teljesítményére. 3. Tanulmányok sokasága fedezett fel pozitív korrelációt a vállalatok teljesítményét párhuzamba állítva a női felsővezetői arányával. 4. A tehetségek hasznosítása. Az európai egyetemeken diplomázó hallgatók több mint a fele nő, mégis, sokuk tudása és tehetsége kiaknázatlan marad, főként a döntéshozó (legfelsőbb) szinteken.

A változásra szükségünk van – Európa versenyképességének növeléséhez, a gazdasági versenyben való helytálláshoz, a fenntartható fejlődés biztosításához és egy olyan jövő építéséhez, melyben minden tehetség és érték egyenlő esélyekkel indul, és hangjuk egyenlően formálja a jövőt.

Az Európai Unióhoz, illetve az Európai Gazdasági Térséghez tartozó tagállamok gazdasági területen az elmúlt évtizedekben különböző intézkedéseket tettek.

Az első csoportba a nem jogi eszközök tartoznak. Ezen belül az Európai Bizottság által finanszírozott, a KMU Forschung Austria által vezetett kutatás[7] öt alapkategóriát sorol fel. 1. Címkék: elnyerésük önértékelésen és külső (független tagokból álló zsűri) értékelésen alapuló audit eljárás után lehetséges. 2. Díjak és kitüntetések: főként évenként kiosztott díjak a nemi esélyegyenlőséget támogató cégek között. 3. Charták: a charta aláírásával a résztvevő cégek kötelezettséget vállalnak a benne foglalt értékek megőrzéséért, megteremtéséért.[8] 4. Rangsorok: összehasonlítások eredményeként jön létre; a vállalatok rangsorát adja meg különböző kritériumok alapján (pl.: vezető pozícióban lévő nők aránya). 5. Jó gyakorlat elismerése: a nemi egyenlőség támogatása terén kiemelkedő munkát végző cégek gyakorlatának publikációban (vagy internetes oldalon) való részletes bemutatása.

A nem jogi eszközök másik felosztását adja meg az Európai Bizottság 2012-ben készült jelentése.[9] Két fő kategóriát jelölnek meg: a kormányok és a vállalatok által adaptált önkéntes kezdeményezések, illetve az egyes vállalatok egyéni akciói. Az első csoportba tartoznak a toborzási, képzési, mentori és networking programok, a potenciális női igazgatótanácsi és felügyelőbizottsági tagokat tartalmazó adatbázisok (pl.: Ausztriában, Belgiumban és Dániában), a nők vállalkozás-indítását támogató programok (pl.: Lengyelországban, Lettországban és Svédországban) és a cégek „érzékenyítését” célzó programok (pl.: Észtországban, Görögországban és Portugáliában). A második csoportba az egyes vállalatok nemi esélyegyenlőséget támogató egyéni akciói tartoznak. Itt négy országot emelnek ki: Németország, Dánia, Franciaország és Svédország.

Második csoportként említhetjük a Corporate Governance (CG) által megnyíló lehetőségeket (amelyet magyarul többnyire, a fogalom lényegét kissé torzítva, felelős vállalatirányításként fordítanak). E kifejezés Magyarországon még kevésbé ismert és elterjedt, valamint számos megközelítése (jogi, szervezeti, szociális-társadalmi, stb.) létezik. A CG egyfajta elszámoltathatósági alapot jelent, amely a vállalati gazdasági és szociális célokat próbálja egyensúlyba hozni a közösségi és egyéni törekvésekkel.[10]

A CG által képviselt elveket beépítő cégek élen járnak a nemi esélyegyenlőség támogatása terén. Mindazonáltal, a belső szabályzatokba beépített egyéni célkitűzések elérése csak az egyes vállalatok elhivatottságán múlik – „motiváló” tényezőként nem szembesülnek büntető szankciókkal, mint a jogi szabályozás esetében. Ehelyett a csoportnyomásban és a versenyszellemben (konkurens cégek teljesítményével való összevetés és az esetleges alulmaradástól való félelem), továbbá a részvényesektől és a médiától érkező nyomásban bízhatnak. A „Comply or explain” (~ megfelelés vagy magyarázat) elve azokra a vállalatokra, amelyek nem tudják teljesíteni a kitűzött célokat, indoklási és korrigálási terhet ró: meg kell nevezniük a meg nem felelés részletes okait, továbbá korrekciós tervet kell benyújtaniuk. A transzparencia e magas foka tehát további nyomást helyez a cégekre, a megfelelés irányába tolva őket.

A CG szabályzatok bizonyos országokban nemzeti szinten is megjelennek (national corporate governance codes). A következő országok CG szabályzatai mind tartalmaznak a vállalati testületek (igazgatótanács, felügyelőbizottság, végrehajtó és egyéb döntéshozó bizottságok) gender diverzitására vonatkozó ajánlásokat: Ausztria, Belgium, Dánia, Finnország, Franciaország, Hollandia, Lengyelország, Luxemburg, Németország, Spanyolország, Svédország és Egyesült Királyság.[11]

A harmadik csoportot a (többnyire) törvényileg kötelező erejű szabályozások (kvóták) alkotják. Az európai országok által bevezetett intézkedések különbözőségét öt tényező vizsgálatával érhetjük tetten.[12] 1. A vállalat jogi státusza: a kvóta szabályozások általában az állami vagy önkormányzati (többségi) tulajdonú, nyilvánosan jegyzett cégekre érvényesek. 2. A vállalat mérete: egyes rendelkezések hatálya az alkalmazottak számának függvényében alakul (pl.: 50 fő feletti, 250 fő feletti, stb.), más esetben egyéb (pénzügyi) mutatókat vesznek alapul (éves nettó árbevétel, mérlegadatok, stb.). 3. Büntetések meg nem felelés esetén: egyaránt léteznek szigorúan kidolgozott szankció-rendszerek (lásd norvég gyakorlat) és a pozitív megerősítésre épülő struktúrák (spanyol minta: megfelelés esetén „előnyben részesített beszállítói” státusz elnyerése a kormányzati/állami megrendeléseket illetően). Egyes országok pedig egyáltalán nem alkalmaznak büntető rendelkezéseket (pl.: Hollandia). 4. Érvelés: mind a női és emberi jogok felőli megközelítés, mind az „üzlet-közelibb” érvek (potenciális tehetségek teljes kiaknázása, gazdasági növekedési potenciál) teret hódítottak. Utóbbiakat tekintik az üzleti vezetők megnyeréséhez vezető rövidebb (és hatékonyabb) útnak. 5. Végrehajtás megvalósítása: a legtöbb intézkedést többlépcsős rendszerben tervezték bevezetni, hosszabb időtávokban gondolkodva (türelmi időszakok megadásával).

 

Megoldások az Európai Unió és az Európai Gazdasági Térség tagállami szintjén

 

A pionír – Norvégia

A gender kvóták üzleti életben való bevezetése terén Norvégia úttörő szerepet játszott. Már az 1981. évi nemek közti egyenlőségről szóló törvény (Gender Equality Act) ajánlásként fogalmazta meg az állami többségi tulajdonban lévő vállalatok számára a bizottsági tagok 40%-os gender arányát. 2003 decemberében a törvény hatályát kiterjesztették minden állami vállalatra (közintézményre), de továbbra is csak, mint ajánlást. Kezdetben e cégek esélyt kaptak a cél önkéntes alapon való elérésére. Mivel ez nem vezetett eredményre, a kiírást 2006. január 1-jétől kötelezővé tették az összes állami vállalat számára (beleértve a kormányzati, az önkormányzati és szövetkezeti tulajdonú cégeket is). Az újonnan bevezetett szankciók köre kellően elrettentőnek bizonyult: a jogszabályi követelményeket nem teljesítő cégek bizottságai (a hivatalos figyelmeztetések és pénzbeli büntetések körének kimerítése után) legvégső esetben bírósági határozattal feloszlathatók. A változás jelentős: 2002-ben e cégek bizottságaiban 6%-os női arányt mértek, 2008-ban már 36%-ot. Érdemes e számokat összevetni a magánszektor eredményeivel (amely cégekre nem vonatkozik a rendelkezés): a 2004-es 15%-os női bizottsági arány 2009-re csupán 17%-ra nőtt. Ugyanakkor a törvény nem szándékolt következménnyel is járt: egyes cégek inkább a jogi státuszuk megváltoztatása mellett döntöttek, így kerülve ki a kvótának való megfelelés kényszerét. Emellett a többszörös bizottsági tagsággal rendelkező nők száma is megszaporodott, amely felhívta a figyelmet e helyzet szabályozási hiányosságaira (szükséges lenne limitálni, hogy egy személy maximum hány bizottságban lehet tag).[13]

 

Kötelező érvényű kvóták, szankciókkal – Franciaország, Belgium és Olaszország

A norvég gyakorlat hamar követőkre talált Franciaország, Belgium és Olaszország részéről. Franciaország 2011 januárjában vezetett be kvóta-szabályozást. A „Law Copé-Zimmermann” értelmében a tőzsdén jegyzett valamennyi, az állami vagy magánszektorhoz tartozó cégek (amelyek legalább három éven át minimum 500 fő alkalmazotti létszámmal, továbbá minimum 50 milliárd euró éves nettó árbevétellel rendelkeznek) három éven belül 20%-os, hat éven belül 40%-os női arányú igazgatótanácsok (felügyeleti és végrehajtó bizottságok) felállítására kötelesek. A 20%-os arányt 2014. január 1-jére kellett elérniük, a 40%-os arány esetében pedig 2017. január 1-je a határidő. (Mindez több mint 900 nő kinevezését jelentené!) A törvény két típusú szankciót tartalmaz. Egyrészt, ha a kvóta szabályokat nem tartják be, az ún. „jetons de présence” (a felügyelőbizottság tagjait megillető részvételi díjat) nem fogják kifizetni. Másodszor, ha új tagok megválasztására kerül sor és a választott jelölt nem „megfelelő nemű”, a kinevezés érvénytelennek minősül. Érdekesség, hogy a törvény már jóval az érvénybe léptetése előtt is eredményeket ért el: mivel a téma már hónapokkal korábban megjelent a médiában, az érintetteknek maradt idejük felkészülni. 2009-ben, jóval a törvény bevezetése előtt, a nők aránya 10% körül stagnált – de 2011 végén az átlag 20,6%-ra kúszott fel és további fokozatos erősödés után, 2013 közepén már 24,6%-on állt. E pozitív eredmények dacára 2014-ben továbbra is találhattunk olyan francia vállalatokat, amelyek nem érték el a kitűzött 20%-os női arányt. További negatívum, hogy a többszörös mandátumok jelensége (vagyis amikor ugyanazon személy több bizottságban is tag) széles körben elterjedt a francia gyakorlatban. Ugyanakkor szép eredmény, hogy tizenhat vállalat már 2013-ban meghaladta a 30%-os női arányt. Ennek a törvénynek köszönhetően így Franciaország elmondhatja magáról, hogy az Európai Unióban azon kevesek közé tartozik, ahol a legnagyobb, tőzsdén is jelen lévő cégekben legalább egy nő képviselteti magát minimum egy döntéshozó testületben.

Ami a kvóta szabályozás civil társadalomra gyakorolt hatását illeti, a 2011-es bevezetés óta számos szakmai női szervezet alakult, amelyek aktívan jelen vannak a médiában. Támogatják a gazdasági és politikai élet gender-diverzifikációját, valamint célzott képzésekkel, információk terjesztésével és nyilvános rendezvényekkel jelentősen hozzájárulnak a nők hatalommal való felruházási folyamatához (empowerment process). A nemi kvóták ellen sokszor bevetett (egyértelműen hamis) érvre, miszerint nincs elég kompetens, megfelelően képzett és rátermett nő az üzleti és politikai életben, csattanós választ adtak a List of competent women for Supervisory Boards (Kompetens nők listája felügyelőbizottságok számára) összeállításával. Nem elhanyagolható tény, hogy ez a lista tényleges segítséget nyújt a cégek számára, hogy megtalálják a számukra megfelelő személyt, továbbá a többszörös mandátumok jelenségét is mérsékelheti. A francia közvélemény fontosnak, de még nem elégségesnek ítéli meg a törvényt, mivel az csak a legmagasabb szinteket szabályozza, míg a közép- és felsővezetői szintre (még) nem vonatkozik.[14]

2011 júniusában Belgium is meghonosította a kvóta szabályozást, amelynek értelmében a tőzsdén jegyzett és az állami vállalatok igazgatótanácsaiban mindkét nemnek minimum 30%-ban képviseltetnie kell magát. A rendelkezés a türelmi időszak lejárta után vált/válik kötelező érvényűvé. Ez az időtartam az állami vállalatoknál csupán egy év (tehát már 2012-ben alkalmazniuk kellett), a magánszektorhoz tartozó cégeknél pedig 5-8 év, egyéb jellemzők függvényében (cég mérete, alkalmazottainak száma, éves árbevétel, éves mérleg eredmény, stb.). A törvény tehát csak 2019-ben válik mindenki számára kötelező érvényűvé. A francia példához hasonlóan a belgák is alkalmazzák az érvénytelenítési szankciót: addig, amíg a kvóta rendelkezés nem teljesül, az alulreprezentált nem tagjai közül kell kinevezni valakit a megüresedett pozíciókra. Ha mégsem így történik, a kinevezés semmisnek minősül. A tőzsdén jegyzett társaságok meg nem felelése további szankciókkal jár: a tagoknak járó valamennyi (nem csak pénzbeli) juttatás felfüggeszthető egészen addig, míg a korrekció meg nem történik.[15]

Olaszország szintén 2011 nyarán vezette be szabályozását, amely egyaránt érvényes a tőzsdén jegyzett cégekre és az állami tulajdonú vállalatokra. A törvény előírja mindkét nem minimum egyharmad arányú képviseletét az igazgatótanácsi és felügyelőbizottsági szinteken, amelyet 2015-ig kell prezentálniuk. A rendelkezés minden, legalább három tagot számláló bizottságra kötelező érvényű. Az olasz szankciórendszer progresszív felépítésű. Meg nem felelés esetén az első lépés egy figyelmeztetés, négy hónapos türelmi idővel. Ha letelt a határidő és továbbra sem teljesítik a kvóta követelményeket, második körben az újbóli figyelmeztetés mellett már pénzbeli büntetéssel is sújtják a renitens céget (a bírság 100.000 eurótól 1.000.000 euróig terjedhet, felügyelőbizottsági mulasztás esetén 20.000 eurótól 200.000 euróig), ezúttal három hónap haladékot adva. Ha ez sem vezet eredményre, „végső csapásként” a bizottság feloszlatása (tagjainak hivataltól való megfosztása) következik.[16]

 

Kvóták szankciók nélkül – Hollandia és Spanyolország

Szintén 2011-ben döntött kvóta szabályozás bevezetése mellett Hollandia, de az eddigi (francia, olasz, belga) példákkal ellentétben csak átmeneti jelleggel (a rendelkezés 2016. január 1-jén érvényét veszti) és szankciók nélkül. Utóbbiak hiánya miatt valójában inkább ajánlásként értelmezhetőek kitételei, valamint a megfogalmazás is ezt a jelleget erősíti. A magán- és állami vállalatok törekedjenek igazgatótanácsaikban és felügyelőbizottságaikban a nemi arányok kiegyenlítettségére (vagyis mindkét nem minimum 30%-os képviseleti arányának elérésére), továbbá tegyenek meg minden tőlük telhetőt a kiválasztási folyamatok e szempontból való felülvizsgálatára. Ráadásul ezen erőfeszítések megkísérlését csak a nagyobb cégeknek kell megfontolniuk: azokra a kis-és középvállalkozásokra, amelyek az alábbi három feltétel közül kettőnek megfelelnek, a törvény nem vonatkozik. E három feltétel: a társaság vagyonának összértéke nem több mint 17,5 millió euró; az éves nettó árbevétele kevesebb, mint 35 millió euró; éves átlagban kevesebb, mint 250 főt foglalkoztat. Szankciók hiányában csak a már említett „Comply and explain” gyakorlat működik: a vállalat köteles éves jelentésében megindokolni, miért nem sikerült elérnie a kitűzött célt, milyen intézkedéseket vezettek be a megvalósítás érdekében és milyen lépéseket terveznek a jövőben megtenni.[17]

Spanyolország szintén a szankciók nélküli utat választotta. 2007-ben az elsők között lépett a tettek mezejére: ekkor fogadták el a Nők és férfiak közti egyenlőségről szóló törvényt (Equality Act). A rendelkezés a 250 fő alkalmazotti létszám feletti cégek, továbbá az IBEX 35 (a spanyol tőzsde hivatalos indexén) jegyzett vállalatok részére fogalmazta meg ajánlásként, hogy fokozatosan egyre több nőt választva igazgatótanácsi tagként, idővel elérjék a teljes nemi kiegyenlítettséget. A vállalatok nyolc évet kaptak e törekvések megvalósítására, vagyis ennyi idő alatt el kellett (volna) jutniuk oda, hogy mindkét nem minimum 40, maximum 60%-ban képviseltesse magát az igazgatótanácsokban. Meg nem felelés esetén szankciókra nem, viszont (rész)sikerek elérésekor a már említett pozitív visszacsatolásra számíthatnak: az állami támogatások és az államigazgatási, kormányzati szintű pályázatok elbírálásakor erőfeszítéseiket plusz pontokkal honorálják.[18] A kemény fellépés hiánya sajnos meglátszik az eredményeken. 2003-ban az IBEX-en jegyzett 35 vállalat igazgatótanácsában 3,3% volt a nők aránya. 2007-ben, az Equality Act bevezetésének évében ez az arány 6%-ra nőtt, azonban a 2008–2012-es időszakban csupán 10-12% között stagnált. Végül 2013-ra sikerült áttörést elérni, amikor is már 15,27%-os női arányt mértek. Fontos hozzátenni: mindebben az Equality Act jelentéktelen szerepet játszott. Annál inkább a spanyol női szervezetek és egyesületek, amelyek a médiával összefogva erős kampányba fogtak a nők gazdasági részvételének erősítésére és promotálására.[19]

 

Állami tulajdonban lévő vállalatokra vonatkozó szabályozások – Dánia, Finnország, Görögország, Ausztria és Szlovénia

Több európai ország vezette be azt a gyakorlatot, amely szerint a nemi arányokra vonatkozó előírások csak az állami ellenőrzés alatt álló vállalatokra érvényesek. Dánia, Finnország és Görögország a törvényi szabályozást választotta, míg Ausztria és Szlovénia csupán a közigazgatási előírások (ajánlások) eszközével élt.

Dániában már 1990 óta hatályban vannak a vonatkozó rendelkezések. A dán esélyegyenlőségi törvény 11.§-a kimondja, hogy az állami tulajdonban lévő vállalatok igazgatótanácsában (amennyire csak lehetséges) egyenlő nemi arányokat kell biztosítani. A 12.§. szerint az állami hatóságok és miniszterek (akik felhatalmazást kaptak igazgatótanácsi jelöltek állítására) kötelesek minden posztra egy férfit és egy nőt jelölni. Az illetékes miniszternek háromévente jelentést kell tennie az igazgatótanácsok nemi összetételét illetően.[20]

Finnország bizonyos szempontból kilóg a sorból. Bár a nemek közti egyenlőségről szóló törvény (amely az államigazgatási szervek, a közhatalmat gyakorló testületek és az állami, illetve önkormányzati többségi tulajdonban álló cégek igazgatótanácsainak, bizottságainak „méltányos nemi arányairól” rendelkezik) már 1986 óta hatályban van, mégsem elsősorban a törvényi szabályozás áll sikereik mögött, hanem négy, egymást kiegészítő és erősítő komponens. 1. Kutatások és tanulmányok: a finnek számos tanulmányt és kutatást végeztek a nők gazdasági életben betöltött szerepéről, amelyek pozitív eredményei nagy publicitást kaptak a médiában. Az EVA (finn üzleti és politikai fórum) 14.020 finn cég bevonásával készült, 2007-ben közzétett tanulmánya szerint a nők által vezetett cégek akár 10-20%-kal több profitot termelnek, mint a férfiak által irányított vállalatok.[21] 2. Felelős vállalatirányítás (CG): a 2010-ben megújított finn CG szabályzat 9. ajánlása (az igazgatók száma, összetétele és hatásköre) szerint „mindkét nemnek képviseltetnie kell magát az igazgatótanácsban”.[22] (E kitétel már a 2008-as verzióban is szerepelt.) A CG kódex minden, a helsinki tőzsdén jegyzett társaságra érvényes. 3. Gyors kormányzati intézkedések és példamutatás: 2006-ban a finn kormány az állami tulajdonban lévő vállalatokra vonatkozóan előterjesztett a döntéshozó bizottságok 40%-os női arányát megcélzó javaslatot, amelyet elsőként teljesített is. 4. A média aktív szerepe: a finn média élénken foglalkozott mind a pozitív (nemi egyenlőséget támogató cégek) mind a negatív (cégek, ahol csak férfiakból álló testületek működnek) példák bemutatásával. A negatív reklám elkerülése extra motivációt adott a szükséges változtatások meglépésére, egyben kellő nyomást helyezve az érintett vállalatokra. Az elért eredmények magukért beszélnek. Az elmúlt néhány évben a hagyományosan csak férfiakból álló bizottságok képe átalakult: 2009-ben már 24%-nyi női tagot tudhattak soraikban. Azon cégek aránya, amelyek egyetlen női bizottsági tagot sem tudtak felmutatni, jelentősen csökkent: a 2008-as 49%-ról 2009-re 41%-ra, 2010-re pedig 30%-ra.[23]

Görögországban a nemek közti egyenlőségről szóló, 2000 szeptemberében törvénybe iktatott rendelkezés szerint egyharmados nemi kvótának kell megfelelnie azon részben vagy teljesen állami ellenőrzés alatt álló cégeknek, ahol az igazgatótanácsba, felügyelőbizottságba (illetve minden végrehajtó bizottságba) állami vagy helyi hatóságok végzik a kinevezést. Azon jelölések, amelyek nem felelnek meg a kvóta kiírásnak, érvénytelenek, továbbá azon döntések, amelyeket a kvóta követelményeket kikerülő bizottságok hoztak meg, szintén semmisnek nyilváníthatók.

Ausztria 2011 márciusában fogalmazta meg ajánlását a legalább 50%-ban állami tulajdonban lévő cégek számára. E vállalatoknak törekedniük kell 2013. december 31-ig 25%-os, míg 2018. december 31-ig 35%-os női arány elérésére az igazgatótanácsaikban. A meg nem felelés esetén nem lépnek életbe szankciók.

Szlovéniában a „Nemek egyenlő képviseleti elvének tiszteletben tartása” (Criteria for Respecting the Principle of Gender Balanced Representation) irányelvet 2004-ben fogadta el a kormányzat. Ennek értelmében az állami, kormányzati szervezeteknek és az állami tulajdonban álló társaságoknak a bizottsági jelöléseik során figyelembe kell venniük a mindkét nem 40%-os képviseleti arányára vonatkozó ajánlást. Ha ezt mégsem teszik, az osztrák példához hasonlóan, nem kell szankcióktól tartaniuk.[24]

 

A legújabb csatlakozó – Németország

Németország 2010-ben foglalta bele a német CG kódexbe (Deutscher Corporate Governance Kodex) a nemi diverzitás szükségességét a vezető pozíciókat, az igazgatótanácsi és felügyelőbizottsági szerveket illetően.[25] Ugyanebben az évben, a DAX 30 (a német tőzsdeindexen) jegyzett vállalatok végrehajtó (döntéshozó) bizottságaiban még mindig csak 2,16%-nyi nő foglalt helyet – a felügyelőbizottsági tagok esetén ez az arány valamivel jobb, 7,42%. 2013-ban a nők aránya (igazgatótanácsi és felügyelőbizottsági tagságot is nézve) átlagosan 14,8%. A DAX 30-on jegyzett cégek közül 19-ben továbbra sem volt női bizottsági tag.[26] Fel kellett tehát ismerniük, hogy a 2001 óta érvényben lévő „önszabályozási rendszer” nem működik. (2001-ben a német szövetségi kormány egyezséget kötött az ország vezető cégeit tömörítő szakmai egyesülettel a nők és férfiak egyenlő lehetőségekhez való juttatásának támogatását illetően.)[27] 2015. március 6-án a német parlament elfogadta a nők és férfiak vezető pozíciókat illető egyenlő részvételéről szóló törvényt, amely a köz-és magánszférában működő 100 legnagyobb német cég részére 2016. január 1-jétől 30%-os női kvótát ír elő a felügyelőbizottságok nemi összetételére vonatkozóan. Németországban található a világ számos nagy multinacionális cége, többek között a Volkswagen, a BMW és a Daimler, továbbá a Siemens, a Deutsche Bank, a BASF, a Bayer, illetve a Merck. A törvény támogatói szerint éppen ezért az intézkedések hatásai Németország határain kívül is érezhetőek lesznek. Heiko Maas igazságügy miniszter szerint a törvény a nemi esélyegyenlőség terén 1918 óta (amikor a német nők megkapták a választójogot) elért legnagyobb áttörés.[28]

 

POLITIKAI TERÜLET

 

Politikai hatalom és nemi arányok

 

Az EU-28 országokról a legutolsó választások alapján készült, a parlamenti képviselők nemi arányait felmérő kutatás szerint az alsóházban (illetve egykamarás parlamentben) a képviselők átlagosan 27,69%-a, míg a felsőházban 25,57%-a tartozik a női nemhez. Első helyen a svédek végeztek (43,6%), de a finnek és a spanyolok is 40% fölötti eredménnyel büszkélkedhetnek (42,5%, illetve 41,1%). Az utolsó három helyen Málta (13%), Ciprus (12,5%) és Magyarország (10,1%) található.[29] Az EU-28 országok közül mindössze háromnak van női elnöke,[30] s további hat államot vezet női miniszterelnök.[31]

A 2014. évi Európai Parlamenti Választások eredményeként a parlamenti helyek 37%-át foglalják el nők. Ez két százalékos javulást jelent a 2009-es 35%-hoz viszonyítva és több mint a kétszerese az 1979-ben tartott első választások eredményének (16%).[32] A 40%-os „álomhatárt” ezúttal tíz országnak sikerült elérnie, szemben a 2009-es nyolccal. A 2009. évi sereghajtók közül javulást ért el Csehország (18%-ról 24%), Olaszország (22%-ról 40%) és Luxemburg (17%-ról 33%). A 2014-2019-es időszakra megválasztott Európai Bizottság 9 tagja nő (ez a 28 tagállam tekintetében közel egyharmados arányt jelent).[33]

Ha megnézzük a 28 tagország 2014. évi egyéni eredményeit, a jó tanulók között a megszokott arcokat: Finnországot (54%), Svédországot (55%) és Hollandiát (42%) találjuk, viszont meglepetésre Észtországot (50%) és Írországot (55%) is. E két ország nemzeti parlamentjében a nemi arányok korántsem mutatnak ilyen kiegyensúlyozott képet: az észtek a 2011-es választások után 19,8%-nyi hölgyet juttattak képviselői pozícióhoz, míg az írek szintén 2011-ben, még ennél is kevesebbet (16,3%). A legnagyobb meglepetést ugyanakkor Málta szolgáltatja: Európai Parlamenti képviselőinek 67%-a nő, míg a nemzeti parlamentben a 2013-as választások után mindössze 13% tartozik a gyengébbiknek tartott nemhez. A három legrosszabb eredmény Litvániához (9%), Ciprushoz (17%) és Magyarországhoz (19%) köthető. Itt nem született meglepetés: e három ország nemzeti parlamentjeiben is csekély számú női képviselővel találkozhatunk (23,4%, 12,5% és 10,1%).[34]

 

Nemi/női választási kvóták

 

Célok és típusok

A világ 190 országában végzett felmérés szerint a nemzeti parlamenti helyek (alsóházi, illetve egykamarás parlament esetén összes férőhely) 22,31%-át foglalják el nők. (A felsőházi adatok ennél kicsit alacsonyabbak: 20,54%-os női arányt mutatnak).[35] Mivel a nők részvétele a politika területén csak lassú növekedést mutat, egyre inkább szükség van olyan hatékony metódusokra, amelyek felgyorsítják a nemi kiegyenlítettség elérését a politikai intézményekben. A nemi kvóták ilyen megoldást kínálnak. Biztosítják, hogy a nők egy bizonyos arányban képviseltessék magukat egy testületben, legyen az egy bizottság, parlament vagy kormány. Legnagyobb előnye, hogy a toborzás terhét nem az individuumra (az egyes nőre) helyezi, hanem azokra, akik az eljárást kontrollálják. A korábbi elképzelések, amelyek a nők számára fenntartott csekély számú pozícióval letudták volna a „nő-kérdést”, mára már nem tarthatók fenn. A mai modern kvóta-rendszerek azt tűzik ki célul, hogy a nők aránya meghaladja a „kritikus tömegként” jellemzett 30-40%-ot vagy akár elérjék az 50-50%-os nemi kiegyenlítettséget is.

A kvóták az esélyegyenlőségi koncepciók közti eltolódást is képviselik. A klasszikus liberális megközelítés szerint az esélyegyenlőség az „egyenlő esélyeket” (equal opportunity) vagy a „versenyképes egyenlőséget” (competitive equality) jelentette. Tehát a formális akadályok eltávolításával (például szavazati jogok garantálásával) megteremthető a teljes egyenlőség – a többi már az egyéneken múlik.

Az elmúlt évtizedek fokozódó nőjogi mozgalmainak nyomására, egy másik egyenlőség-koncepció is egyre nagyobb figyelmet és támogatást nyert el. Lényege, hogy az egyenlőséget nem annak függvényében méri, hogy elvben mindenki számára adottak-e az egyenlő esélyek, hanem az egyenlőség érvényesülésének gyakorlati oldalára koncentrál: „equality of result”.

Érvelésük szerint a valódi esélyegyenlőség nem akkor jön létre, amikor a hivatalos gátakat eltávolítják. A hátrányos megkülönböztetés és a rejtett akadályok azok, amelyek megakadályozzák a nőket a politikai befolyáshoz való egyenlő hozzáférésben. Így tehát a kvóták és egyéb pozitív intézkedések a gyakorlatban is megvalósuló egyenlőség elérésének eszközei.

A kvótákkal kapcsolatban gyakran merül fel az elnevezéssel kapcsolatos problémakör is. Női kvóta vagy nemi kvóta? A nemi kvóta kifejezés helytállóbb azokban az esetekben, ahol az előírások gender semleges módon fogalmazódnak meg. E rendszerekben nem kifejezetten a nők arányáról rendelkeznek, hanem mindkét nemre vonatkozó alsó és felső korlátokat vezetnek be. (Például meghatározzák, hogy mindkét nemnek el kell érnie a 40%-os minimumot, de egyik nem képviselői sem foglalhatják el a parlamenti helyek több mint 60%-át.) Gender semleges továbbá természetesen az 50-50%-os szabály is.[36]

Kvóták alapvetően két formában léteznek: a jelöltek nemi arányait alkotmányos és/vagy törvényi szinten szabályozó (legislated/legal quotas) és a pártok önkéntes vállalásai alapján élő kvóták (voluntary party quotas). Az első típus sajátossága, hogy előírásai a választási törvénybe és/vagy alkotmányba iktatva kötelező érvényűek minden, a választásokon indulni szándékozó pártra nézve, vagyis meghatározott számú női jelöltet kell állítaniuk. E típus speciális fajtája a csak nőknek fenntartott parlamenti helyek (reserved seats) rendszere: egyes országokban a parlamenti helyek bizonyos hányada csak nőkkel tölthető fel.

A második típus a pártok önkéntes vállalásain alapszik: a párt kongresszusán megszavazott intézkedéseket vezetik át a pártszervezetre, a párt programjára és egyéb belső szabályaira vonatkozóan.[37] Ezen intézkedések bevezetésében a szociáldemokrata és zöld pártok jártak élen az 1970-es és 1980-as években. Ma már számos európai országban alkalmazzák őket, a női képviseleti arányt 25-től 50%-ig előírva. (Többnyire gender specifikus, de némely esetben gender semleges megfogalmazásokkal élnek.) Vannak olyan pártok is, akik kevésbé direkt eszközt választanak: ők csupán ajánlásokat fogalmaznak meg a jelöltállítási folyamat kapcsán. Mivel e módszerek csak közvetetten segítik a női jelöltek létszámának növelését, és nem garantálják több női résztvevő politikai pozícióhoz való juttatását, gyűjtőnéven puha kvótáknak (soft quotas) hívjuk őket.[38]

A kvótákkal kapcsolatban az egyik legfontosabb kérdés, hogy a politikai jelöltállítási folyamat három fő szakasza közül melyiket célozzák meg: az aspiránsi, a jelölti vagy a már ténylegesen megválasztott képviselői fázist.

Az aspiránsi (első) stádium azokat a személyeket jelöli, akik egyáltalán fontolóra veszik a politikai szerepvállalást; közülük kerülhetnek ki a jelöltek. A nemi kvóták ebben az első, kritikus szakaszban játszhatják a legértékesebb szerepet: bevonzhatják azokat a nőket, akikben megvan a politikai pályához elengedhetetlen ambíció és érdeklődés, viszont eddig (az esélytelenek nyugalmával) csak a partvonalról követték az eseményeket. Ha ők a kvóták segítségével reális esélyt kaphatnak a politikai szerepvállalásra, máris nagyobb eséllyel szállnak be a ringbe és méretik meg magukat.

A második, jelölti szakasz a már megtalált aspiránsok választási rangsorba való rendezéséről szól. A kvóták ebben a fázisban leginkább abban jelentenek jelentős áttörést, hogy kontroll alá vonják a politikai pártok jelölési procedúráját, egyben átláthatóbbá téve azt (a jelölési folyamat korábbi belterjes karakterére utalva használja az angol a „secret garden of nominations” kifejezést, amely magyarra fordítva a „jelölések titkos kertjének” felel meg). Ebben a fázisban a kvóták legtöbbször csak egy „mennyiségi” előírást tartalmaznak, azaz a jelöltek előírt hányadának (20, 30, 40 vagy akár 50%) nőnek kell lennie. (Ez az előírás olykor a fentebb említett gender semleges módon fogalmazódik meg, például: „egyik nem képviselői sem kerülhetnek 40%-os arány alá és 60%-os arány fölé”.) Nem elhanyagolható szempont ugyanakkor, hogy a jelöltek sorrendje is szabályozott-e (például alkalmazzák-e az ún. cipzár-elvet, amely szerint a női és férfi jelöltek felváltva követik egymást), vagy elegendő a szükséges arányú női jelöltet a lista alján „elhelyezni”.[39] E szélsőséges eset kivédésére egyes országok „dupla kvótát” alkalmaznak: nem csak azt írják elő, hogy a választási jelöltlistán hány százaléknyi nőnek kell szerepelnie, hanem a sorrendre vonatkozóan is meghatároznak követelményeket.[40]

A harmadik fázis a már megválasztott képviselőkre vonatkozik: ebben a szakaszban lép be a „reserved seats” rendszer. Érdekesség, hogy míg e típus korábbi alkalmazása során a „foglalt” helyekre a nők kinevezés útján kerültek, addig mára egyre inkább terjed az a trend, hogy itt is választások útján nyerik el pozíciójukat.[41]

Bár a nemi kvóták számos esetben meghozták a kívánt hatást (és a hatékonyságukba vetett hit nem alaptalan), alkalmazásuk mégis számos kérdést vet fel. Vannak, akik erős ellenérzésekkel gondolnak rájuk, a liberális demokrácia alapelveinek megsértését látják bennük. Némely országban csak átmeneti hatállyal vezették be őket, azzal a felkiáltással, miszerint csak addig van szükség rájuk, míg a nők tömeges politikai szerepvállalása előtti akadályok le nem bomlanak, a legtöbb helyen azonban nem limitálták időben alkalmazásukat.

 

Európai helyzetkép

Európa egészen a közelmúltig nem járt élen a nemi kvóták bevezetésében. A legutóbbi évtizedben ugyanakkor számos új intézkedést vezettek be. A „foglalt székek” (reserved seats) koncepció ugyan nem honosodott meg, az önkéntesen vállalt és a választási törvényben rögzített típusok annál inkább megtalálhatóak. A politikai testületek nemi kiegyensúlyozottságának eléréséhez Európa inkább a „puhább” kvóta típusokat részesíti előnyben (ajánlások és célkitűzések befogadása); a legtöbb európai országban a pártok jelentős része az önkéntesen alkalmazandó kvótatípust érvényesíti a nők politikai döntéshozatalban való szerepének erősítésében.[42]

Az EU tagállamainak közel egyötödében egyáltalán nincs érvényben kvóta-rendszer (Bulgária, Dánia, Észtország, Finnország, Lettország). Pontosan 50%-uknál (14 országban) csak egyes politikai pártok tettek önkéntes vállalásokat (Ausztria, Ciprus, Csehország, Egyesült Királyság, Hollandia, Horvátország, Litvánia, Luxemburg, Magyarország, Málta, Németország, Románia, Svédország, Szlovákia).[43] Törvényben és/vagy alkotmányban rögzített gender kvóta van érvényben a tagállamok 29%-ának nemzeti parlamenti választásai során: Belgium, Franciaország, Görögország, Írország, Lengyelország, Portugália, Spanyolország, Szlovénia. Alsóházi szinten mind a nyolcban, felsőházban hatból háromban igen (Belgium, Franciaország, Spanyolország) háromban nem (Írország, Lengyelország, Szlovénia); önkormányzati szinten mindenhol, kivéve Írországban. Írország tehát a kvótákat csak az alsóházra vonatkozóan érvényesíti; a felsőházra és önkormányzati szintű választásokra nem. Franciaország és Görögország nem csupán törvényi, hanem alkotmányos szinten is érvényesíti őket (a franciáknál az alsó-és felsőházban, a görögöknél pedig az egykamarás parlamentben és önkormányzati szinten is), amellett, hogy pártjaik önkéntes vállalásokat is tettek. Franciaország abból a szempontból is kiemelkedik a mezőnyből, hogy az első volt, amely – a binomiális jelölési renddel – kvázi bevezette az 50%-os kvótát. (A 2015. márciusi megyei önkormányzati választások során a pártoknak választási körzetenként nem egy, hanem két jelöltet kellett állítaniuk, minden alkalommal kötelező módon egy férfit és egy nőt, így érvényesítve a nemek közötti egyenlőséget. A választópolgároknak tehát nem egy személyre, hanem úgynevezett binomra kellett szavazniuk.) Olaszország pedig abból a szempontból minősül kakukktojásnak, hogy nem csak egyes politikai pártok vállalnak önkéntesen gender alapú jelöltállítást, hanem az önkormányzati szintű választások esetében mindez alkotmányos és jogszabályi szinten is megjelenik.

Magyarországon 2007. május 16-án Sándor Klára és Magyar Bálint, az SZDSZ frakció képviselői „A Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény módosításáról”, valamint az „Egyes törvények módosításáról a nemek közötti tényleges esélyegyenlőség megteremtése érdekében” címmel nyújtották be törvényjavaslataikat. Az alkotmány módosítását célzó javaslat a kormányról szóló passzust kívánta módosítani: „A miniszterek személyére tett javaslatot úgy kell kialakítani, hogy közöttük mindkét nem legalább egyharmad arányban képviseltesse magát”. A másik javaslat pedig a választási eljárásról szóló törvény választási listaállításról szóló rendelkezéseit egészítette volna ki, a következőképpen: „A listán szereplő jelöltek sorrendjét a jelölő szervezet határozza meg annak figyelembe vételével, hogy az egyik nem képviselőjét minden esetben a másik nem képviselője kövesse. A listát bejelentése után nem lehet módosítani. Ha valamelyik jelölt a listáról kiesett, helyére a listán soron következő, vele azonos nemű jelölt lép”. A törvényjavaslatok végszavazására 2007. november 26-án került sor. A miniszterek körében bevezetendő 33%-os nemi kvótára igennel 76-an (19,7%), nemmel 218-an (56,6%) szavaztak, 57-en (14,8%) pedig tartózkodtak. A választási lista cipzár-elvét 132-en támogatták (38%), 97-en elvetették (28,%) és 118-an tartózkodtak (34,%). A kezdeményezők 2009 februárjában ismét benyújtották a javaslatot, de akkor már nem tárgyalta a parlament.[44]

 

Feltételek és szankciók

Ahhoz, hogy a kvóta rendszer hatékonyan működjön, három feltételnek kell teljesülnie: legyen kompatibilis a választási rendszerrel, tartalmazzon a jelölési listán való részvételi arány mellett a sorrendet is szabályozó kritériumokat és álljanak „készenlétben” a nem-megfelelés esetére elrettentésül szolgáló szankciók.

A választási törvénybe iktatott jogi szankciók visszatartó ereje nem kérdéses: minden, a választásokon indulni szándékozó politikai pártnak számolnia kell velük, ha nem tartja be a kvóta rendelkezéseket. A nem megfelelés esetén alkalmazott szankciók két fő típusa a választási jelöltlista visszadobása (jogi eszköz), illetve a pénzbeli büntetések (anyagi eszköz).

Az eddigi tapasztalatok alapján az első opció, vagyis a választási lista visszautasítása, bizonyult messze a leghatékonyabb eszköznek. (Feltéve, hogy az országos választási bizottság rendelkezik az e lépés megtételéhez szükséges jogkörrel és felhatalmazással és él is vele.) E szankciónak hatalmas visszatartó ereje van: a pártok felé egyértelművé teszik, hogy olyan lista benyújtása esetén, amelyen nem szerepelnek kellő arányban (és sorrendben) női jelöltek, elutasításra számíthatnak, és ezáltal nem vehetnek részt a választásokon. Ilyen büntető intézkedéssel nézhetnek szembe többek között a belga, lengyel és szlovén pártok. Spanyolországban három napos türelmi időt kapnak a nem megfelelő listát benyújtott pártok, de ha ez idő alatt sem tudják a kvóta szabályokhoz illeszteni listájukat, visszautasítják őket.

E szankcióknak vannak buktatói is. Mivel a kvóta szabályozás mögötti alapgondolat éppen arról szól, hogy a politikai pártok megváltoztassák eddigi berögzült toborzási szokásaikat és rá legyenek szorítva arra, hogy nagyobb energiát fektessenek a női jelöltek felkutatására és felhatalmazására, egy esetleges nem megfelelő lista miatti visszautasítás valójában abba az irányba tolja őket, hogy az utolsó pillanatban kutassanak fel politikai szerepvállalásra „rábírható” nőket. Ez az eljárás viszont ütközik a kvótákat életre hívó szellemiséggel, amelynek célja a hosszú távú és tartós változások életre hívása lenne.

A második csoportba az anyagi büntetések tartoznak. Ide sorolhatjuk a portugál gyakorlatot, ahol a nem megfelelő listát benyújtott pártok jegyzékét nyilvánosságra hozzák, majd a szabályszegés fokától függően pénzbeli bírsággal sújtják. Írországban a választási törvény legújabb módosítása értelmében, azok a pártok, amelyek a következő választásokra olyan listát állítanak, amelyen a női (és férfi) jelöltek nem érik el a 30%-ot, az állami támogatásuk 50%-át elveszítik. Hét év múlva pedig már 40%-os nemi kvótának kell megfelelniük, ha a teljes állami támogatásukhoz hozzá kívánnak jutni. Franciaország kevert struktúrát alkalmaz: helyi szinten a lista visszautasítására, országos szinten pénzbírságra számíthatnak a renitens pártok. E két szankciótípus hatékonyságbeli különbségét szépen példázza, hogy lokális szinten jóval magasabb a nők által betöltött pozíciók aránya, mint nemzeti szinten. (A nagyobb pártok inkább kifizetik a pénzbírságot, mintsem változtassanak jelöltlistájukon.)

Sajnos számos példát találhatunk a szabályok kijátszására a kvótáknak való megfelelést (és a büntetések elkerülését) illetően. Az egyik taktika az, amikor a pártok a kvóta szabályozásnak megfelelő számú nőt jelölnek a listájukon, de ezek a jelöltek „hamisak”: egyáltalán nincs szándékukban nyerni, nem is kampányolnak, teljesen passzívan viselkednek – vagy ha mégis nyernek, megválasztásuk után visszalépnek egy férfi jelölt javára. Másik lehetőség, hogy egyes pártok megtagadják a női jelöltektől a sikeres kampányhoz szükséges anyagi forrásokat, amelyeket a férfi jelöltek számára elérhetővé tesznek.[45]

*

A kvóták önmagukban nem bontják le az összes akadályt, amely a nők egyenlő állampolgárokká válásának útjában állnak, azonban bizonyos esetekben történelmi elmozduláshoz vezethetnek a nők politikai képviseletét illetően. Már csupán a kvótákat övező viták is a nők részvételét növelő járulékos hatással járhatnak. Bár a kvóták egyes vélemények szerint drasztikusak és radikálisak, szükségünk van rájuk az áttörés eléréséhez, ahhoz, hogy a nők tömegesen megjelenjenek a politikai döntéshozatal területén, mintát adva a következő generációknak. E tekintetben Sirpa Petikainen finn Európa parlamenti képviselővel értek egyet, aki szerint „Kötelező érvényű intézkedésekre van szükségünk. A nemi egyenlőség nem fog passzívan létrejönni. Aktív intézkedések kellenek. Egyes számítások szerint kötelező érvényű intézkedések hiányában 2060-ra érnénk el a nemek közti egyenlőséget.”[46]

 

Jegyzetek

[1] A közlemény a szerző által 2015-ben, a Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Kara nemzetközi tanulmányok szakának nemzetközi gazdasági kapcsolatok szakirányán, levelező tagozaton készült szakdolgozatának kivonata. A kézirat 2015. április 27-én zárult, megállapításai akkori állapotot tükröznek.

[2] Gender Equality Index 2010 – Power. European Institute for Gender Equality http://eige.europa.eu/content/gender-equality-index#/domain/power Letöltés: 2015. március 21.

[3] Uo.

[4] Uo.

[5] Report on Equality between Women and Men 2010. European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. 2008. 9. o. http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52009SC1706&from=EN Letöltés: 2015. április 5.

[6] More women in senior positions. European Commission, 2010. január, 24. o. http://ec.europa.eu/danmark/documents/alle_emner/beskaeftigelse/more_women_in_senior_positions.pdf Letöltés: 2015. március 28.

[7] Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace. KMU Forschung Austria, Vienna, March 2010. http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5364&langId=en Letöltés: 2015. április 11.

[8] Women in economic decision-making in the EU. Progress Report. Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012. 14. o. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf Letöltés: 2015. április 12.

[9] Uo. 23. o.

[10] The quota-instrument: different approaches across Europe. Working Paper. 9. o. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/quota-working_paper_en.pdf Letöltés ideje: 2015. március 1.

[11] Vö: 7. sz. jegyzet

[12] Vö: 9. sz. jegyzet, 14. o.

[13] Uo. 10–12. o.

[14]Advisory Opinion on the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on improving the gender balance … Deutscher Juristinnenbund, Berlin, 4–5. o. http://www.djb.de/static/common/download.php/savepm/3278/st14-8e_Women-on-Board%20Proposal.pdf Letöltés: 2015. április 5.

[15] Vö: 7. sz. jegyzet, 19. o.

[16] Uo. 18. o.

[17] Uo. 20. o.

[18] Vö: 9. sz. jegyzet, 12. o.

[19] Vö: 14. sz. jegyzet, 4. o.

[20] Vö: 7. sz. jegyzet, 21. o.

[21] Annu Kotiranta – Anne Kovalainen – Petri Rouvinen: Female Leadership and Firm Profitability. EVA Analysis, 2007. 3. szám, 3. o. http://www.eva.fi/wp-content/uploads/files/2133_Analyysi_no_003_eng_FemaleLeadership.pdf Letöltés: 2015. április 12.

[22] Finnish Corporate Governance Code 2010. 10. o. http://cgfinland.fi/files/2012/01/finnish-cg-code-2010.pdf Letöltés: 2015. április 12.

[23] Vö: 9. sz. jegyzet, 13. o.

[24] Vö. 20. sz. jegyzet

[25] German Corporate Governance Code http://www.dcgk.de//files/dcgk/usercontent/en/download/code/E-CorpGov_2014.pdf Letöltés: 2015. április 13.

[26] Vö: 14. sz. jegyzet, 6. o.

[27] Women on boards and in managing positions: Pole position for Daimler? European Women Shareholders Demand Gender Equality http://www.ewsdge.eu/women-on-boards-and-in-managing-positions-pole-position-for-daimler/ Letöltés: 2015. április 5.

[28] Alison Smale and Claire Cain Miller: Germany Sets Gender Quota in Boardrooms = The New York Times, 2015. március 6. http://www.nytimes.com/2015/03/07/world/europe/german-law-requires-more-women-on-corporate-boards.html?_r=0 Letöltés: 2015. április 5.

[29] http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm Letöltés: 2015. március 1.

[30] Litvánia (Dalia Grybauskaite, 2009. július 12. óta), Málta (Marie-Louise Coleiro Preca, 2014. április 7. óta) és Horvátország (Kolinda Grabar-Kitarovic, 2015. február 18. óta).

[31] Németország (Angela Merkel kancellár, 2005. november 22. óta), Dánia (Helle Thorning-Schmidt, 2011. október 3. óta), Norvégia (Erna Solberg, 2013. október 16. óta) Lettország (Laimdota Straujuma, 2014. január 22. óta), Lengyelország (Ewa Kopacz, 2014. szeptember 22. óta) és az Egyesült Királyság (Theresa May, 2016. július 13. óta).

[32] http://www.europarl.europa.eu/elections2014-results/en/gender-balance.html Letöltés ideje: 2015. április 27.

[33] http://ec.europa.eu/commission/2014-2019_hu Letöltés: 2015. március 21.

[34] Vö: 29. sz. jegyzet, valamint: http://www.europarl.europa.eu/elections2014-results/en/gender-balance.html Letöltés: 2015. április 27.

[35] Vö: 29. sz. jegyzet.

[36] Quota Projekt – Global Database of Quotas for Women; What are Quotas? http://www.quotaproject.org/aboutQuotas.cfm Letöltés: 2015. március 22.

[37] Electoral Gender Quota Systems and their Implementation in Europe, European Parliament, 2013. 6. o. http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/note/join/2013/493011/IPOL-FEMM_NT%282013%29493011_EN.pdf Letöltés: 2015. március 15.

[38] Uo. 18. o.

[39] Vö: 36. sz. jegyzet

[40] Uo.

[41] Uo.

[42] Vö: 36. sz. jegyzet

[43] http://www.quotaproject.org/ Letöltés: 2015. április 27.

[44] Barlanginé Kelemen Ida: Női képviselők – női képviselet? (PhD értekezés) Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest, 2008. http://phd.lib.uni-corvinus.hu/349/1/kelemen_ida.pdf Letöltés: 2015. április 26.

[45]Women in Parliament: 20 years in review. Inter-Parliamentary Union, 2015. Lessons learned – Resisting gender quotas, 12. o. http://www.ipu.org/pdf/publications/WIP20Y-en.pdf Letöltés: 2015. április 18.

[46] Women and political decision-making – Online discussion report. European Institute for Gender Equality. 12. o. http://eige.europa.eu/sites/default/files/MH0213843ENC_PDF.Web_.pdf Letöltés: 2015. április 2.